Werken met oproepkrachten, de voorovereenkomst
Geplaatst op: 20-06-2016, 17:14:16
Als je meer werk krijgt, kan er vraag naar flexibele arbeidskrachten ontstaan. Er zijn verschillende mogelijkheden om flexibele arbeidskrachten in te huren. Eén van de meest vrije vormen is doormiddel van een voorovereenkomst. Aan deze overeenkomsten zijn wel een aantal risico’s verbonden.
Oproepovereenkomsten
Een voorovereenkomst is in feite een intentieverklaring tussen de potentiele werkgever en mogelijk toekomstige werknemer. In de voorovereenkomst stelt de oproepkracht zich vrijblijvend ter beschikking om na een oproep door de potentiele werkgever, werk te verrichten. Het staat de potentiele werkgever geheel vrij de oproepkracht in te schakelen. De oproepkracht mag een oproep altijd afwijzen, dit in tegenstelling tot een nulurencontract. Indien de oproepkracht besluit te gaan werken, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De voorovereenkomst zelf is dus geen arbeidsovereenkomst.
Een mantelovereenkomst is een variant van de voorovereenkomst. In de mantelovereenkomst worden de voorwaarden die gaan gelden wanneer een arbeidsovereenkomst gesloten wordt opgenomen.
Er zijn verschillende vormen oproepovereenkomsten, waarvan de voorovereenkomst een van de meest losse varianten is omdat de verplichting te werken na een oproep ontbreekt. Voor de potentiele werkgever is er tevens geen verplichting de oproepkracht op te roepen bij beschikbaar werk. Hieronder volgt een overzicht met de verschillende varianten.
Loon
Bij de voorovereenkomst geldt dat je de oproepkracht alleen hoeft te betalen als je hem of haar oproept om te komen werken. Als je besluit de oproepkracht niet op te roepen, ontstaat er geen arbeidsovereenkomst en hoef je ook geen loon te betalen. Als je besluit de oproep ongedaan te maken nadat de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, ben je echter wel gehouden het loon over de overeengekomen uren uit te betalen. Bedenk je van te voren dus altijd goed of je de oproepkracht echt nodig hebt.
Opzegging
Een voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, daarom zijn er geen formele regels over de opzegging van een dergelijke overeenkomst. Natuurlijk is formele opzegging wel altijd mogelijk en ook aan te raden. In verband met mogelijke conflicten is het namelijk altijd slim zaken rondom overeenkomsten vast te leggen.
Ketenregeling
Na een oproep zal meestal een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaalde oproep of project ontstaan. Dit is voordelig, aangezien deze arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen en je alleen loon hoeft te betalen over de gewerkte uren. Wel moet je opletten dat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat indien er meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, met een tussenperiode van minder dan zes maanden. Ook indien arbeidsovereenkomsten samen langer dan 24 maanden duren, met een tussenperiode van minder dan zes maanden, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt de ketenregeling genoemd.
Rechtsvermoeden
Naast de ketenregeling is er nog een tweede risico aan de voorovereenkomst verbonden, het rechtsvermoeden. Het rechtsvermoeden houdt in dat er sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien de oproepkracht gedurende ten minste drie maanden wekelijks of ten minste 20 uur per maand werkt. Je zou dit rechtsvermoeden kunnen weerleggen, maar dat is in de praktijk erg lastig.
Ziekte
Bij ziekte tijdens de oproep ben je als werkgever gehouden ten minste 70 procent van het loon uit te betalen. Dit geldt alleen als de oproepkracht ziek wordt nadat de arbeidsovereenkomst is gesloten. Als de oproepkracht ziek wordt in een periode dat er geen arbeidsovereenkomst is gesloten, hoef je geen loon te betalen.
Ook na de oproep, en dus na het einde van de arbeidsovereenkomst, hoef je geen loon door te betalen bij ziekte. Als de oproepkracht ziek wordt binnen vier weken na de laatste oproep, kan hij mogelijk wel recht hebben op een ziektewetuitkering van het UWV.
Vakantie
Een oproepkracht heeft na het sluiten van een arbeidsovereenkomst dezelfde vakantierechten als andere werknemers. Dit betekent dat hij of zij recht heeft op minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur aan vakantie. Tevens heeft de werknemer recht op 8 procent vakantiegeld. In eerste instantie moet je de werknemer in staat stellen de vakantiedagen op te nemen, of deze uitbetalen bij het einde van de arbeidsovereenkomst.
In de rechtspraak is echter bepaald dat als het gaat om zeer geringe bedragen, de vakantiedagen mogen worden uitbetaald gezamenlijk met het loon (all-in loon). Dit staat echter op gespannen voet met de wet waardoor het verstandiger is de niet genoten vakantiedagen aan het einde van de arbeidsovereenkomst uit te betalen.
Aanbeveling
Zoals blijkt kan de voorovereenkomst veel voordelen hebben. Gebruik van de voorovereenkomst is echter niet geheel zonder risico’s. Als je van plan bent een oproepkracht geregeld op te roepen, kan een andere vorm van oproepovereenkomst misschien uitkomst bieden. De voorovereenkomst is daartegenover uitermate geschikt indien je incidenteel mensen nodig hebt en/of als je een grotere groep oproepkrachten hebt.
Bron: www.bc.nl van 20 juni 2016