Let op aanzegtermijn tijdelijk arbeidscontract
Geplaatst op: 17-08-2015, 12:31:50
Even snel een contractje opstellen voor een tijdelijke werkkracht kan je lelijk opbreken. Vergeet bijvoorbeeld niet de aanzegtermijn op te nemen bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer. Een werkgever die het vergeet, kan een maand extra salaris betalen. Zo blijkt ook uit een recente uitspraak van de rechter.
Wet Werk en Zekerheid
Een aanzegtermijn, een onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid die 1 januari van dit jaar is ingegaan, houdt in dat de werkgever schriftelijk aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. De overheid (http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/kabinetsplannen-positie-flexwerkers/aanzegtermijn-tijdelijke-arbeidsovereenkomst) meldt hierover: “Als de overeenkomst wordt voortgezet moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract vertellen aan de werknemer. De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.”
Aanzegtermijn niet aangegeven: vergoeding
De overheid: “Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.”
Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:
- faillissement;
- uitstel van betaling;
- toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen
Uitspraak medewerkster van kinderopvang
Dat de regeling geen wassen neus is, blijkt wel uit een recente uitspraak van de rechter waarbij een tijdelijk medewerkster van een kinderopvang 1728,59 euro eist van haar werkgever. Volgens haar is de aanzegtermijn niet in acht genomen. De directeur van de kinderopvng stelt dat de medewerkster “tijdig en ruimschoots binnen de daarvoor geldende termijnen en volgens de daarvoor geldende voorschriften, medegedeeld is dat haar arbeidsovereenkomst van rechtswege beëindigd zou worden op 3 februari 2015.”
De medewerkster stelt echter dat de kinderopvang niet heeft voldaan aan de uit artikel 7:668 BW voortvloeiende verplichting “om een maand voorafgaande aan 4 februari 2015 schriftelijk aan duidelijkheid te verschaffen over de vraag of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet.”
'Mondelinge mededeling heeft geen betekenis'
Uit het rechtbankverslag: “Weliswaar heeft de directeur tijdens het gesprek op 15 januari 2015 te kennen gegeven dat het contract voor bepaalde tijd niet verlengd zou worden, doch de wet verlangt een schriftelijke mededeling, zodat aan de mondelinge mededeling van geen betekenis toekomt.” Nu de kinderopvang niet heeft voldaan aan de aanzegplicht maakt de voormalig medewerkster aanspraak op de vergoeding van één maandsalaris. Zij berekent die vergoeding op het gemiddelde bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag ten bedrage van € 1.728,59 bruto.
De kinderopvang wijst nog op en brief van 30 december 2014 met de passage: “Bij dezen deel ik u mede dat uw arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 3 februari 2015. De neergang in de kinderopvang noopt ons tot het eveneens neerwaarts bijstellen van ons personeelsbestand en derhalve kunnen wij u geen nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden.Wij wensen u succes in het vinden van een nieuwe werkkring.”
Geluidsopname
De medewerkster had echter van het gesprek op 15 januari met de directeur een geluidsopname gemaakt. Daaruit blijkt dat de directeur van de kinderopvang op geen enkele wijze heeft gerefereerd aan deze brief . “Zij heeft tijdens dat gesprek nu juist gezegd dat er minder haast was om de medewerkster uitsluitsel te geven over het al dan niet verlengen van het contract voor bepaalde tijd, aangezien de aanzegtermijn van één maand voor haar nog niet van toepassing was.”
Verstuur aanzegging schriftelijk
De werkgever moet volgens de rechter bewijzen moeten bewijzen dat hij dat ook daadwerkelijk en tijdig gedaan heeft. De rechter: “Op de werkgever rust immers de plicht om aan te zeggen. Aangezien de aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden, doet een werkgever er wijs aan om de aanzegging aangetekend te versturen.” Dit heeft de kinderopvang nagelaten.
Wetgever wil voorkomen dat werkgever te lang wacht
De rechter: “Om de positie van de werknemer te versterken, wordt met dit wetsvoorstel geregeld dat de mondelinge toezegging van de werkgever op dit punt wordt geformaliseerd via een schriftelijke aanzegplicht. Zo wordt voorkomen dat een werkgever weliswaar aan een werknemer toezegt om de arbeidsovereenkomst voort te zetten, maar deze toezegging vervolgens niet nakomt. Zonder deze aanzegplicht kan het ook voorkomen dat een werkgever zo lang mogelijk wacht met de mededeling dat er geen vervolgcontract zal worden aangeboden. Dit, veelal uit angst dat een dergelijke mededeling ten koste zal gaan van de inzet van de desbetreffende werknemer. Met de introductie van de aanzegplicht in artikel 7:668 BW is dat financieel niet meer aantrekkelijk voor de werkgever, aangezien de werkgever bij niet naleving van de aanzegplicht aan de werknemer een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato.”
De kinderopvang moet de geëiste som, die correct was berekend, betalen aan de medewerkster, plus de proceskosten.
Bron: www.bc.nl van 17 augustus 2015.